Welke gevolgen heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u? Veranderingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2020

Gepubliceerd op: 18 dec. 2019

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat er in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2020 het nodige veranderen voor werknemers en werkgevers. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) had al de nodige wijzigingen met zich meegebracht in 2015.  Uit een eerste evaluatie van die wet bleek dat deze toch op onderdelen verbeterd diende te worden om het uitgangspunt “Vast minder vast en flex minder flex” beter uit de verf te laten komen.

De wetgever wil met de WAB een nieuw evenwicht tot stand brengen in vaste en flexibele arbeidsrelaties (arbeidsovereenkomsten). Zo verandert er het nodige voor oproepkrachten (bijvoorbeeld met een min-max contract of een nulurencontract), wijzigt de transitievergoeding en kunnen arbeidsgeschillen in sommige gevallen eerder leiden tot ontslag. Via andere blogs zullen we per onderdeel in kaart brengen wat de gevolgen hiervan zijn voor werknemers en werkgevers.

In deze bijdrage alvast een overzicht van de belangrijkste veranderingen.

De ketenregeling: arbeidscontracten voor bepaalde tijd

Onder de huidige wet bestaat de mogelijkheid om in totaal drie arbeidscontracten te sluiten gedurende twee jaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Wanneer hieraan wordt voldaan, ontstaat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 januari geldt dat er gedurende drie jaar, drie contracten aangegaan kunnen worden met maximale tussenpozen van zes maanden. Hierdoor kunnen werknemers en werkgevers dus een jaar langer een arbeidsovereenkomst sluiten, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Oproepovereenkomsten en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Min-max contract en nulurencontract)

Ook wanneer er gewerkt wordt op basis van een oproepovereenkomst zoals een min-max contract of een nulurencontract verandert er vanaf 1 januari a.s. het nodige. Zo moet een oproepkracht in het vervolg minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Dezelfde termijn geldt voor het intrekken of wijzigen van de oproep.

Bovendien dienen werkgevers die op 1 januari a.s. een oproepkracht een jaar of langer in dienst hebben, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van de gemiddelde arbeidsuren in 2019. Dit aanbod moet schriftelijk worden gedaan voor 1 februari 2020. Waarna de oproepkracht minimaal een maand de tijd moet krijgen om daar schriftelijk op te reageren. Dit wordt de vastklikregeling genoemd.

Payroll

Voor arbeidskrachten die vanaf 1 januari werkzaam zijn op basis van payroll geldt dat daarbij geen uitzendbeding meer mogelijk is. De ketenregeling is direct van toepassing en de loondoorbetalingsverplichting kan in beginsel niet meer worden uitgesloten.

Verder geldt dat payrollwerknemers recht hebben op hetzelfde loon en arbeidsvoorwaarden als de overige werknemers, die bij de betreffende werkgever in dienst zijn. Verder moet er ook voor de payrollwerknemers een adequate pensioenvoorziening getroffen worden.

Eerder ontslag door nieuwe ontslaggrond

Onder de nieuwe wet wordt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een werknemer door de kantonrechter te laten ontbinden, ook wanneer er onvoldoende bewijs bestaat voor één van de in de wet omschreven redenen voor ontslag van persoonlijke aard zoals;

• ernstig verwijtbaar handelen
• disfunctioneren
• of een verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer de rechter oordeelt dat er wel sprake is van één van deze redenen, maar die reden onvoldoende is om een ontbinding te rechtvaardigen, of daarvoor onvoldoende bewijs bestaat, wordt tot 1 januari 2020 een ontbindingsverzoek van de werkgever meestal afgewezen.

Onder het nieuwe recht kan de rechter ondanks een gebrekkige ontslaggrond (bijvoorbeeld bij onvoldoende bewijs) toch besluiten om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit wordt mogelijk gemaakt door de zogenoemde cumulatiegrond. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van meerdere ontslagredenen die samengenomen wel een ontbinding rechtvaardigen, kan de kantonrechter onder de nieuwe wet de arbeidsovereenkomst ontbinden.

In dat geval kan de rechter ook een  hogere transitievergoeding opleggen, van maximaal anderhalf keer de transitievergoeding. Lees hier meer over de transitievergoeding

WW-premiedifferentiatie

Vanaf 1 januari 2020 wordt de afdracht aan WW-premie niet langer bepaald door de sector waarin de werkgever het bedrijf voert. Vanaf dan wordt de zogenoemde WW-premiedifferentiatie ingevoerd, waarbij de premie afhankelijk wordt gesteld van het type arbeidsovereenkomst.

Voor 2020 geldt een lage premie (2,94%) voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, mits dat geen oproepovereenkomsten zijn.

De hogere premie, van 7,94% geldt voor de andere arbeidsovereenkomsten, zoals de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de oproepcontracten en overeenkomsten waarbij de loonbetalingsverplichting is uitgesloten.

Win juridisch advies in

Mocht u over deze  wijzigingen vragen hebben of willen weten, wat dit voor u als werknemer of werkgever kan betekenen, neemt u gerust contact met ons op en vraag naar één van onze arbeidsrechtadvocaten: Harry Scholtens en Yaron van der Horst.